Reforma trabalhista e as empresas de TI
Apesar de dividir opiniões, nos cumpre o papel de destacar as principais modificações na legislação trabalhista que trarão benefícios especificamente às empresas de TI
A chamada reforma trabalhista, promovida pela Proposta de Emenda Constitucional n. 38/2017, está seguindo a todo o vapor, podendo estar sendo sancionada pelo Presidente da República neste exato momento, enquanto redigimos este artigo. A sanção é a última fase e, após ela, a Emenda será publicada e passará a ter efeito em 120 dias.
Apesar de dividir opiniões, nos cumpre o papel de destacar as principais modificações na legislação trabalhista que trarão benefícios especificamente às empresas de TI.
Uma grande parte das empresas de TI sofre com a alocação de recursos humanos em determinados projetos. Isso por vários motivos: a desmobilização após a conclusão do projeto, especialmente se os prestadores de serviço forem empregados registrados, gera alto custo para as empresas (verbas rescisórias); o risco de demandas judiciais ao contratar empresas sem empregados, cujo prestador de serviço são os próprios sócios, continua alto e as vezes absorve completamente o lucro do projeto; a constante seleção de pessoal para novos projetos consome recursos e tempo, engessando a operação, entre outros motivos. No cenário anterior não sobrava muita opção ao empresário, que devia assumir o risco ou o custo.
A PEC 38/2017 criou a figura do trabalho intermitente, assim entendido, segundo a letra da lei, como o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços ocorre mediante alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Em outras palavras, quando há trabalho a ser executado o empregador convoca o empregado para prestação de serviços. Se não há trabalho, o empregado permanecerá inativo (em casa) e não será remunerado, podendo, inclusive, prestar serviços a outros empregadores durante sua inatividade. O trabalho intermitente pode solucionar inúmeros gargalos de projetos, proporcionando maior flexibilidade ao empregador para gerir sua mão-de-obra. Óbvio que existe pequenas travas legais: o valor hora deve ser igual ao dos demais empregados da mesma função, não pode ser pactuada exclusividade e o empregado poderá recusar a convocação, sem que isso lhe gere ônus. Todavia, ainda assim, o trabalho intermitente parece ser um excelente instituto criado pela reforma trabalhista.
Outro ponto que merece destaque foi a regulamentação do teletrabalho. Segundo a PEC, teletrabalho é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, desde que não seja caracterizado trabalho externo (como o dos vendedores, por exemplo). O setor de Ti está bastante familiarizado com o teletrabalho, mas costuma dar ao mesmo o nome de home office ou body shop. Nos dois casos o trabalho é realizado fora das dependências do empregador.
A novidade da regulamentação do teletrabalho é a exclusão do teletrabalhador do regime de controle de jornada, ou seja, não serão devidas horas extras, ainda que, como frequentemente acontece, o trabalhador colacione provas no sentido de ter superado a jornada de 8 horas, como e-mails, logs, etc.).
Houve outra alteração que certamente deverá corrigir uma distorção que ocorre na contratação de pessoas altamente qualificadas. A Justiça do Trabalho geralmente não faz distinção entre tipos de trabalhadores, muitas vezes equiparando o profissional menos qualificado com altos executivos, o que não parecia adequado, vez que estes últimos possui um grau de discernimento mais apurado. Nesse sentido, contrariando o viés judicial, a PEC estabeleceu que, para empregados com curso superior e que recebem salários iguais ou superiores ao limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Providencia Social (pouco mais de 11 mil reais), é possível a livre estipulação das regras do contrato de trabalho independentemente da participação do sindicato laboral. O novo artigo 611-A elenca as matérias que poderão ser livremente pactuadas, como banco de horas, intervalo intrajornada, remuneração, trocas de feriados, entre outras. A estipulação com esse tipo de profissional tem força maior que a lei ou os acordos ou convenções coletivas.
Por fim, a PEC também alterou a regra para pagamento de bonificações e prêmios. No cenário jurídico anterior, o pagamento de prêmios habituais era considerado verba salarial, o que desestimulava sua aplicação por parte do empregador. Todavia, com a reforma, os prêmios pagos, ainda que de forma habitual, não terão incidências trabalhistas ou previdenciárias. A lei definiu o conceito de prêmio na tentativa de não deixar tão escancarada a possibilidade que muitas empresas logo perceberão, qual seja, a de diminuir salários e implementar prêmios. Segundo a PEC os prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. O conceito é subjetivo e frágil, já que desempenho superior pode ser analisado em diferentes aspectos, justificando, em tese, a premiação nas mais diversas situações. Por outro lado, é inegável que em muitas empresas a premiação servirá como importante alavanca para gerar o comprometimento dos empregados com suas atribuições e projetos.
Existem outros pontos que poderiam ser abordados? Certamente! Mas para a ocasião gostaríamos de destacar estes que, a nosso ver, tem incidência direta sobre as empresas que atuam na área tecnológica.
*Marcio Cots e Ricardo Oliveira são advogados do escritório COTS Advogados
